В российской корпоративной культуре умение оптимизировать расходы традиционно считается высшим пилотажем менеджмента. Однако порой за сухими строками отчётов о «повышении эффективности» скрываются схемы, которые заставляют снять шляпу перед изобретательностью руководства. По крайней мере, если рассматривать их как изящный интеллектуальный этюд, а не как реальность трудовых будней. Подробности предоставляет РКРП-РПК.
Предположим, существует крупная логистическая компания, обслуживающая нужды нефтегазового сектора. Назовём её «Газпромнефть-Снабжение». Как и любой гигант, она стремится к максимальной рентабельности. Содержание одного линейного сотрудника, например, кладовщика на удалённом объекте, обходится бюджету примерно в 4 миллиона рублей в год. Четыре миллиона — это не только зарплата, но и налоги, взносы, спецодежда, вахтовые билеты и северные надбавки. Сумма, которая буквально просится в графу «потенциальная экономия».
Представим склад, где по штатному расписанию должно быть четыре человека. Вахтовый метод, отпуска по три месяца. Математика подсказывает: один сотрудник из четырёх круглый год находится на законном отдыхе. В теории на подмену должны выйти ещё минимум один-два человека. Но их нет. Предположительно, ставка сделана на героизм оставшихся. Когда штат не укомплектован, работу за ушедшего в отпуск просто некому делать. Первая, самая очевидная экономия — на несуществующих вакансиях.
И здесь в нашей гипотетической модели появляется первый слой предполагаемой мотивации. По нашей догадке, у начальника участка или директора базы в системе KPI (ключевых показателей эффективности) есть жёсткий пункт: «Снижение удельных затрат на персонал» или «Экономия ФОТ». За каждый незанятый рубль в штатном расписании, предположительно, полагается квартальный бонус. Чем меньше людей на бумаге, тем выше личный доход руководителя.
Далее включается механизм добровольного, но безальтернативного патриотизма. В течение двух с половиной лет сотрудники, предположительно, в добровольно-принудительном порядке закрывают кадровые дыры, выходя в свои выходные. По закону такая работа должна оплачиваться в двойном размере. Но двойная оплата — это прямой удар по KPI того самого начальника участка. Предположим, руководство находит изящный выход: за работу в выходной выплачивается одинарная ставка, а обещание «когда-нибудь потом предоставить отгул» заменяет вторую часть денег.
Предположим, в этот момент наверху, в кабинетах среднего и высшего звена, закрываются отчёты за квартал. В графе «Фонд оплаты труда» стоят цифры, вызывающие умиление у финансового директора. По нашей гипотезе, именно за эту дельту — разницу между тем, что должны были заплатить людям по закону (двойной тариф), и тем, что заплатили по факту (одинарный), — руководство среднего звена, вероятно, получает свои «тринадцатые зарплаты» и бонусы за эффективность. Предположительно, это и есть главный двигатель схемы: экономия на рядовом персонале конвертируется в осязаемые миллионы премиальных для менеджеров.
Рано или поздно долги перед персоналом приходится признавать. Сотрудник увольняется, и ему нужно выплатить накопленные за два года переработки. И здесь, по нашей догадке, проявляется истинный масштаб оптимизации. Предположим, компания делает перерасчёт, но берёт для него оклады двухлетней давности, игнорируя индексации и надбавки. Предположительно, сэкономленная на инфляции разница снова ложится в основу годового бонуса финансового департамента и директора по персоналу — ведь они так виртуозно «сохранили маржинальность» при закрытии старых обязательств.
Вершина предполагаемого управленческого искусства — схема погашения долга. Чтобы не отдавать живые деньги за работу в выходные, сотрудникам якобы предлагают взять оплачиваемые отгулы прямо сейчас, в разгар рабочей вахты.
Давайте проследим за движением средств. Компания должна сотруднику 1 000 000 рублей. Вместо этого его отправляют «отдыхать» в его рабочую смену. Он получает свой текущий оклад — тот же 1 000 000 рублей, который он и так бы получил, если бы стоял за станком. Дни двойной оплаты официально аннулируются.
Предположим, со стороны это выглядит как идеальный взаимозачёт. Но его коллега на вахте выполняет работу за двоих бесплатно. А государство, предположительно, не получает страховые взносы и НДФЛ с аннулированного миллиона.
По нашей гипотезе, для топ-менеджмента это — джекпот. В отчётах для Совета директоров, предположительно, рисуется красивая картина: социальная задолженность погашена (отгулы выданы), фонд оплаты труда не раздут, налоги оптимизированы. Предположительно, именно за такие «прорывные методы управления задолженностью» и «налоговую эффективность» вице-президенты по экономике и генеральные директора в конце года выписывают себе бонусы, сопоставимые с бюджетом небольшого города. Предположительно, схема работает безупречно: линейный персонал работает за троих бесплатно, а премия за эту «эффективность» уходит тем, кто эту схему придумал.
Если наша гипотеза верна, то перед нами — замкнутый круг, работающий исключительно в интересах высшего руководства. Компания формально никому не должна: отгул предоставлен, табель закрыт. Штат остаётся «оптимальным» (то есть пустым). Налоговая нагрузка предположительно снижена. А сотрудники несут двойную нагрузку за бесплатно, попутно лишаясь будущей пенсии и отпускных.
Остаётся лишь в очередной раз удивиться тому, как далеко может зайти человеческая мысль в поиске эффективности. Правда, любуясь этим интеллектуальным танцем цифр, почему-то не оставляет ощущение, что музыка для него написана на костях обычного рабочего человека, а главным выгодоприобретателем предполагаемой гениальности становятся те, кто подписывает приказы о премировании в тихих кабинетах с кондиционерами.
В подтверждение вышеизложенного упомянем о продолжительном фактическом уклонении дочернего предприятия от исполнения вступивших в законную силу решений судов. Апелляционным судом взыскана задолженность по заработной плате, по действующему законодательству решения апелляционных судов вступают в силу немедленно, но ответчик упорно долг по зарплате не возвращает, НДФЛ не выделяет. Поскольку в подобных случаях работодатель начисляет НДФЛ после выплаты фактически взысканной судом суммы, то в данном конкретном случае мы наблюдаем неисполнение налогоплательщиком обязанностей по начислению НДФЛ.
Эта история — не только о нарушении Трудового кодекса. Это маркер системной проблемы, где государственная стратегия технологического суверенитета и реализации масштабных проектов начинает подтачиваться изнутри самой простой, базовой вещью — отношением к человеку труда. Любой стратегический проект страны опирается на плечи тех, кто отгружает трубы, запчасти и реагенты в чистом поле. И если эти плечи надрываются ради премии одного отдельно взятого руководителя, грош цена таким рекордам.
Прошу редакцию газеты «Трудовая Тюмень» официально обратиться в прокуратуру Тюменской области с просьбой взять данную ситуацию на особый контроль. Речь идёт не о рядовом трудовом споре, а о возможном массовом и длящемся нарушении конституционных прав граждан на вознаграждение за труд.
Д.И. Балиашвили, г. Тюмень